Narsisti esimiehenä

Sirpa Polo: Narsisti esimiehenä. Miten vapauduin työpaikkahelvetistä. Minerva, Jyväskylä 2011. Loppusanat Petri Juuti.

Taannoin mietin (ja taisi miettiä joku muukin), että jos joku kaipaa käsitystä siitä, millainen narsisti on, hyvä esimerkki voisi olla Tarun sormusten herrasta Saruman valkoinen. Kyseinen velho luo uuden örkkirodun oman valtansa pönkittäjäksi ja lumoaa puheillaan ne, joita haluaa käyttää hyväkseen. Kun homma menee puihin, kaveri linnoittautuu läpitunkemattomaan torniinsa ja selittää sieltä käsin, ettei hän mitään sotaa halunnut. Hän on juuri hävinnyt taistelun, mutta koettaa yhä viisaan voittajan elkein tarjota rauhaa ja yhteistyötä – ja onnistuu lumoamaan muutaman hyväuskoisen (oikeastaan aika monia).

Sirpa Polo, joka on toiminut vapaan sivistystyön parissa, kuvaa teoksessaan Narsisti esimiehenä vähän arkisempia ympyröitä – siitä, miten narsismi ja työpaikkakiusaaminen nakertavat ihmisen ja hänen työyhteisönsä toimintakykyä. Teos ammentaa selvästi kirjoittajan omista havainnoista, joskin se on kirjoitettu puolifiktiiviseen päiväkirjamaiseen muotoon, kuvitteellisen päähenkilön, Birgitta (Gitta) Anderssonin kertomaksi.

Päähenkilö Gitta aloittaa toiveikkaana työnsä sivistystyön monivuotisessa kehittämisprojektissa, mutta joutuu pian ongelmiin. Työnkuva ja tehtävienjako on epäselvää, esimies (tässä tapauksessa nainen, Alma nimeltään) esittää epäselviä moitteita mutta ei suostu keskustelemaan tai tarkentamaan ongelmia, eikä alainen saa oikein missään vaiheessa tietää hankkeen taloudellisia puitteita. Projekti junnaa paikallaan, koska ei synny selvyyttä siitä, kuka tekee ratkaisevat päätökset sen käynnistämisestä ja hankesopimuksista. Gitta tekee monenlaisia toimintasuunnitelmia ja hankemuotoiluja, joita ei kelpuuteta tai jotka eivät tunnu vievän hanketta eteenpäin.

Johtoryhmään ei saisi olla yhteydessä esimiehen ohi, toisaalta työntekijä ei pysty tekemään työtään, kun ei saa esimiehen kautta tarpeeksi tietoa päätöksenteosta.  Työpaikan alaissuhteet muuttuvat kesken kaiken, myös hallintorakenne muuttuu ilman, että työntekijälle kerrotaan asiasta. Yhtäkkiä hän vain saa moitteita siitä, ettei noudata uutta käskytysjärjestelmää. Esimies ei ota vastuuta alaisten ongelmista, uupumisesta tai toimenkuvan epäselvyyksistä. Työntekijän osittainen etätyöskentely on esimiehen mielestä ongelma, vaikka asiasta on sovittu työhönottohaastattelun ja työsopimuksen teon yhteydessä, eikä esimies itse ole esimerkillisimpiä paikallaolijoita.

Bonuksena mukana on johtoryhmä, jonka jäsenistä vain osalla on aikaa tai kiinnostusta tulla kokouksiin. Vaikka johtoryhmällä periaatteessa olisi halua auttaa, omavaltaista työpaikan esimiestä on käytännössä vaikea kontrolloida ja valvoa. Vaikka johtoportaassa olisi tunne, että kaikki ei ole kunnossa, narsistin levittämä disinformaatio tekee vaikeaksi hahmottaa, missä vika tarkalleen on. Muodolliset valtasuhteet kääntyvät päälaelleen ja narsisti pompottaa myös niitä, joille hänen pitäisi raportoida toiminnastaan. Kaoottisesta päätöksenteosta ei tiedoteta kunnolla eikä päätöksiä kirjata selkeästi muistiin, puhumattakaan että niitä seurattaisiin kunnolla. Tämä antaa valtaa esimiehelle, joka voi esittää päätöksentekoprosessin alaisten suuntaan mielensä mukaan. Valitettavasti tuntuu siltä, että tällaiset menettelyt ovat järjestötoiminnassa luvattoman tyypillisiä. Kirjallisen todistusaineiston tuottaminen on esimiehelle jopa siinä määrin epämieluista, että hän yrittää kahdenkeskisissä palavereissa kieltää alaistaan tekemästä muistiinpanoja siitä, mitä keskustellaan ja mitä sovitaan.

Kirja käsittelee työpaikan ongelmia jokapäiväisten tapahtumien ja pienten ristiriitatilanteiden tasolla. Lähestymistapa tekee näkyväksi sen, että sairaan työpaikan ongelmat tulevat esiin nimenomaan arjen pienissä teoissa, minkä vuoksi niiden kokonaisvaikutusta ja tuhovoimaa on vaikea hahmottaa. Toisaalta yksittäistapauksien listaaminen tekee kirjan tarinasta välillä vähän vaikeasti seurattavan. Joillakin lausahduksilla tai tapahtumilla on päähenkilölle dramaattisia merkityksiä, mutta lukijan on niiden merkitystä joskus vaikea hahmottaa – ehkä siksi, että oikea äänensävy tai kokonaistilanne ei välity. Tämä on toisaalta kuvaavaa – ulkopuolisen on usein vaikea saada otetta sairaan työyhteisön tilanteesta. Ne, jotka oirehtivat eniten, eivät välttämättä ole ongelman ydintekijöitä.

Selkeitä kohtuuttomuuksiakin esiintyy yllin kyllin –  eräs absurdeimmista on ehkä se, että päähenkilö saa moitteet, kun on lähettänyt joulutervehdyksen. Tämä peruskohteliaisuus on esimiehen mielestä osoittanut, että alainen on liian leppoisissa tunnelmissa samaan aikaan, kun toiset raatavat itsensä uuvuksiin. Alaisen ystävällinen käytös siis mitätöidään siinä missä hänen muutkin toimensa.

Kirjassa annetaan lukemattomia esimerkkejä siitä, miten narsistinen esimies säteilee ongelmiaan todella laajasti ympäristöön. Narsistinen ihminen on kirjan loppusanojen mukaan ”sisäisesti tyhjä ja avuton. Peittääkseen tämän narsistinen henkilö antaa ulospäin kuvan, että hän on voimakas ja haavoittumaton.” Seurauksena on autoritaarista johtamista, jossa ihmisiä kohdellaan kuin esineitä – heillä on arvoa vain siltä osin kuin narsisti voi käyttää heitä pönkittämään omaa itseään.  Narsistin oma sisäinen kaaos, pelko ja ahdistus siirtyvät alaisten ja heidän läheistensä kannettavaksi. Argumentteja, päätöksiä, liittolaisia ja toimintaperiaatteita voidaan vaihtaa lennossa, jos se on tarpeellista narsistin oman tyhjyyden tai vajavaisuuden peittämiseksi. Jos epäonnistumisia tapahtuu, syyllinen on aina löydettävä ulkopuolelta, ei narsistin omista toimista.

Kirjan kuvaamat ongelmat ovat osittain ällistyttävänkin samanlaisia, melkein identtisiä kuin ne, joista olen kuullut tai joista olen joskus jopa omin silmin tai korvin todistanut työelämässä tai järjestötoiminnassa (vaikka Sirpa Polo ammentaa tarinansa ainekset minulle vieraista piireistä). Tyypillistä tuntuu olevan esimerkiksi työtehtävien ja organisaation epäselvyys tai jatkuvat muutokset, jotka antavat esimiehelle valtaa alaisiin ja toisaalta kätkevät muutoshämminkiin johtajan mahdolliset erehdykset ja puutteet.

Kehityskeskustelut muuttuvat alkuperäisen tarkoituksensa irvikuvaksi, käytännössä työntekijän pelotteluksi tai vähättelyksi tai työnantajan mielivallaksi. Tiedonkulun monopolisointi narsistin kautta kulkevaksi on myös tutun kuuloista – kieltämällä yhteydenpidon alaisten kesken tai johdon suuntaan narsisti voi koettaa saada alaiset toisiaan vastaan, pimittää tietoa, varmistaa ettei hänen toiminnastaan kerrota eteenpäin.

Muualta tutulta kalskahtaa myös esimerkiksi esimiehen halu vedota direktio-oikeuteensa (muistelen EK:n edustajan joskus todenneen, että äänekäs omaan määräysvaltaan vetoaminen ei anna työnantajan johtamis- tai neuvottelutaidoista kovin hyvää kuvaa). Toki ylläkuvattuja ongelmia esiintyy työelämässä muutenkin kuin narsistien tekosina (eivätkä kaikki hankalaksi koetut työkaverit ole narsisteja).  Erityisen irvokkaiksi tällaiset menettelyt kuitenkin muuttuvat, kun niistä tulee sisäisesti rikkinäisen johtajan työkaluja, hänen keinonsa pönkittää omaa valtaansa ja omia tavoitteitaan. Tällöin kaikkia ja kaikkea hyödynnetään narsistin omien tarpeiden mukaan, eikä inhimillisyydestä, lojaliteeteista, kiitollisuudesta tai kohtuudesta piitata. Tämä toimintatapa on niin suuressa ristiriidassa keskivertokäyttäytymisen kanssa, että sitä on usein vaikea hahmottaa tai edes uskoa todeksi.

Selkeästä omakohtaisuudesta huolimatta kirja on puettu kaunokirjalliseen muotoon, eikä sen yksityiskohtia siksi pitäne verrata liian tarkasti todellisuuteen. Huomiota kiinnitti silti kuvaus päähenkilön erottamisesta. Erottaminen tapahtui tuotannollisin ja taloudellisin perustein, vaikka sittemmin ilmenee, että hankkeen rahoitus tai työnantajan taloudellinen kokonaistilanne ei ollut muuttunut eikä työntekijälle ilmeisesti ollut tarjottu muuta työtä tilalle. (Myös työntekijän kuulemis- ja tiedotusmenettelyssä saattaisi olla jotain huomautettavaa, annetusta ”tulosvaroituksesta” huolimatta – siinäkin kovin suurieleinen käsite käytettäväksi melko pienessä työpaikassa.)

Kirjassa työsuojelu toteaa byrokraattisen niukasti, että koska työsuhde on päättynyt, työsuojelulla ei ole enää asiassa mitään roolia. Oikeusasiantuntija harmittelee irtisanomisen laittomuuksia (joista hän löytää vain päättyvän työsuhteen lomien laittoman ajoituksen) mutta sanoo, että käräjille vietyjä ennakkotapauksiakaan ei ole. Tosielämässä aivan viime vuosilta pitäisi kuitenkin löytyä jokunen tapaus, esimerkiksi Suomen sukututkimusseuralle Helsingin käräjäoikeudessa joulukuussa 2010 langetettu (pari vuotta aiemmin tehdystä irtisanomisesta – mainittakoon tämä, koska huomaan että tämä blogilastu on kerännyt aika paljon lukijoita, jos joku haluaa etsiä tuekseen ”ennakkotapausta”). Tapaus tai sen taustaprosessi eivät liene identtisiä Polon tapauksen kanssa, mutta ulkoisia yhtäläisyyksiä löytyy, ja erottamisprosessi  todettiin virheelliseksi ja siitä tuomittiin tuntuviin korvauksiin. En voinut olla ajattelematta, että ehkä tämänkin kirjan päähenkilöllä, Gitta Anderssonilla, olisi ollut mahdollisuuksia oikeusjuttuun tai sovittelun kautta saatavaan lisäkorvaukseen, jos hän olisi löytänyt sopivan asiantuntijan tuekseen.

Eri asia sitten on, kuinka moni jaksaa oikeasti lähteä taistelemaan oikeuksistaan tilanteessa, jossa mieli on musertunut ja uupunut. Oman psyyken suojelu voi tuntua tärkeämmältä, syystäkin. Oikeustaistelusta luopuminen on siksi monille realistisempi ratkaisu, vaikka hyvähän olisi, että mahdollisimman moni epäkohta saataisiin näkyville ja mätäpaiseet puhkottua. Onneksi Gitan tarina päättyy kuitenkin valoisiin näkymiin – kuten hänelle on aiemmin kirjassa todettu, Karjalan mäntyihin ei kannata jäädä päätään hakkaamaan, ja edestäpäin löytyy uutta. Sitä samaa voi sydämellisesti toivoa kaikille joiden työkokemukset miltään osin muistuttavat kirjassa kuvattuja: he ansaitsevat parempaa.

Polon kirjan lukeminen voi auttaa sekä niitä, jotka ovat kohdanneet narsismiin liittyviä ongelmia työpaikalla, että niitä, jotka ovat ulkopuolisina ihmetelleet ongelmien seurauksia. Kirja voi auttaa näkemään niitä toimintatapoja, joilla narsisti luo pelon ilmapiiriä ja toisaalta pyrkii ulospäin luomaan vaikutelmaa, että kaikki on hallinnassa. Narsistin hallitsemassa työyhteisössä (ja yleensäkin sairaassa työyhteisössä) kaikki häviävät, niin työntekijät kuin tehtävä työ ja henkilöt, joiden hyväksi työtä pitäisi tehdä. Ajojahdit eivät ole ratkaisu, mutta työyhteisössä ja sitä valvovissa elimissä pitäisi ehkä olla valmiutta ylittää mukavuusrajat ja tarkastella perin pohjin työyhteisöä kalvavia ongelmia.

Lisäys 3.3. ja 11.3.2012. Mietin juuri pari päivää sitten, että pitäisi ehkä kirjoittaa pessimistinen lisäys työilmapiriiteemaan, kun viime aikoina on uutisoitu työpaikkakiusaamisen oikeudellisia seurauksia tai pikemminkin seurauksien vähäisyyttä. Nyt asia nousi entistä näkyvämmin esille, kun AKT:n työilmapiiristä valituksen tehnyt Hilkka Ahde sai kenkää ilman kuulemismenettelyä ja niukan äänestyksen jälkeen. Muistan että vajaa 10 vuotta sitten oman ammattiliiton laivaseminaarissa käsiteltiin suht toiveikkaina lakiuudistusta, jonka piti suitsia työpaikkakiusaamista. Viime aikojen uutisoinneissa on kuitenkin tullut ilmi, että työilmapiiriä koskevista, työsuojeluun tehdyistä valituksista aniharva johtaa toimenpiteisiin, ja että valituksen tekijä saa varautua siihen että työsuhde tavalla tai toisella loppuu.

Mistä AKT-Ahde -tapauksessa tarkkaan ottaen onkin kysymys (se ei alun perin ollut mielessäni kun tätä blogilastua kirjoitin, mutta liippaa tarpeeksi läheltä työilmapiirikysymystä), niin irtisanomisen ajankohta ja toteutus vahvistavat vaikutelmaa, jonka moni näkymättömämmin milloin mistäkin työpaikasta pois potkittu varmaan voisi osaltaan todeta: paljon on tehtävä, ennen kuin työilmapiiriä pystytään hyvässä hengessä selvittelemään. AKT – Ahde -tapauksen kylkiäisenä on nostettu esiin monenlaisia ongelmia, jotka tuntuvat toistuvan tapauksesta toiseen: taloushallinnon seurannan hankaluudet, työvaliokunnan kaltaisten valmistelevien elimien ohittaminen, erottamispäätöksen kaltaiset isot ratkaisut, joita ei etukäteen ole kirjattu esityslistaan, kosmeettisiksi jäävät korjausliikkeet ja jyrkentyvät puolenvalinnat. Tulisiko tästä kuitenkin tapaus, josta saataisiin jotain (myönteisiä) linjauksia myös muille työpaikoille?

Toinen viime päivinä hämmentänyt irtisanomisuutinen koski VR:n irtisanomaa sihteeriä, joka joutui turvayksikön kyydillä kotiin, mutta kyseinen irtisanominen on ilmeisesti sovittu työntekijän ja työnantajan kesken, eikä VR näin ollen joutune vastaavaan pyöritykseen kuin AKT.

http://yle.fi/uutiset/talous_ja_politiikka/2012/03/aktn_paaluottamusmies_pitaa_ahteen_potkuja_laittomina_3303779.html

http://www.sak.fi/suomi/ajankohtaista.jsp?location1=1&lang=fi&ao=tyomarkkinauutiset&sl2=3&id=35287#.T1HHTJgu8Mt.facebook

Hyvän johtaja – hallitus – organisaatio -suhteen merkityksestä
http://essetter.blogspot.com/2012/03/om-ledarskap-ur-styrelseperspektiv.html

—————————————

Sirpa Polo Sivistys-julkaisun sivuilla

http://www.sivistys.net/uutiset/sirpa_polo_kuvasi_jarjestotyon_rajattomuuden.html

Sirpa Polo aiemmin vuonna 2006
http://www.sivistys.net/vanhoja_osastoja/henkilouutiset/sirpa_polo_vsy_n_projektipaallikoksi.html

http://www.sivistys.net/uutiset/tohtori_sirpa_polo_palaa_vapaaseen_sivistystyohon.html

http://www.vsop-ohjelma.fi/doc/VSOPVekkari_2-06.pdf

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

%d bloggers like this: